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Peer Feedback – ein Erfahrungsbericht

von Anna Tiffe Dass ich innerhalb meiner ersten sechs Monate bei presigno in die Rolle einer Feedbackgeberin schlüpfen würde, hätte ich – zugegeben – nicht gedacht. Klar, spontan mal was über den Schreibtisch rufen wie „Da fehlt ein Komma!“, „Schreibt man das nicht groß?“ oder „Ist gelesen!“, das gehört zum Arbeitsalltag. Aber beim Mitarbeiter:innengespräch die Kollegin beurteilen? Das ist Chef:innensache. Dachte ich zumindest, bis das turnusmäßig stattfindende Peer Feedback in der Agentur anstand.

Vorbereitung ist alles!

Sobald die Zuordnung stand, vereinbarten die Paare, die einem Teammitglied Feedback geben, zur Vorbereitung einen Termin. Das ist besonders wichtig, denn nur wenn das Feedback im Vorfeld sorgfältig erarbeitet wird, kann es dem Feedbacknehmenden dabei helfen, sich weiterzuentwickeln. Und wie kann die Erarbeitung des Feedbacks gelingen? Diese Frage war mit Blick auf einen übersichtlichen Leitfaden, an dem ich mich zusammen mit der zweiten Feedbackgeberin entlanghangeln konnte, schnell beantwortet. Dieser gab drei Kategorien vor, unter denen sich jeweils zahlreiche Fragen befanden.

„Wie integriert sich die Person ins Team?“, „Wie entwickelt die Person das Unternehmen weiter?“, „Hat die Person das Vertrauen und die Sympathie des Kunden?“ – anhand Fragen wie dieser legten die Feedbackgeber:innen Werte fest, welche die Person für das Team, das Unternehmen und die Kunden erbringt. Das Ergebnis: gelbe und grüne Post-its mitsamt aller gesammelten Werte. Analog zum Ampelsystem steht grün für positiv („Hiermit erbringst du Wert“), gelb für neutral („Hiermit zeigst du Potenzial“) und rot für negativ („Hiermit erbringst du keinen Wert“).

Das Feedback-Gespräch

Die Post-its galt es im gemeinsamen Feedback-Gespräch dann nur noch vorzustellen – am besten im Sandwich-System. Wenn grüne, gelbe und rote Post-its gut durchmixt und Kritik stets von zwei Scheiben Lob umgeben ist, schmeckt das Feedback am besten! Beispiele helfen außerdem dabei, die Anregungen verständlich und einprägsam zu machen – Geschichten bleiben im Gedächtnis. Gemeinsam erarbeitete Verbesserungsvorschläge können ebenfalls auf Post-its festgehalten werden. Im Anschluss sollte genug Luft für Rückfragen und Austausch bleiben.

Und dann?

Bei uns folgte ein kurzes Gespräch mit der Geschäftsführung, in dem offene Fragen und persönliche Anliegen geklärt werden konnten. Die Feedback-Wand wurde im Vorfeld übrigens abfotografiert. Das Foto kann der:die Feedbacknehmer:in nutzen, um die Verbesserungen auch in die Tat umzusetzen. Nach 3 bis 6 Monaten kommt die Feedback-Gruppen noch einmal zusammensetzen und hält Rückschau. Was wurde umgesetzt? Wo besteht weiterhin Entwicklungsbedarf? Und vor allem: Was läuft noch immer rund?

Fazit: Ein Mix wäre gut

Ich finde Gespräche zwischen Mitarbeitenden und der Geschäftsführung nach wie vor wichtig. Sie sollten weiterhin regelmäßig stattfinden. Peer Feedback bietet darüber hinaus jedoch die Möglichkeit, die Potenziale des Teams zu nutzen. Denn die Vorteile vom Peer Feedback liegen auf der Hand: Kolleg:innen kennen die Stärken und Schwächen der Teammitglieder oft besser als die Vorgesetzten. Und es steht ja jedem Teammitglied frei, auch eine Person aus der Geschäftsführung in das Gebenden-Tandem zu wählen. Das Feedback wird außerdem vielfältiger, wenn nicht jedes Mal dieselbe Person ihre Einschätzung teilt. Bevor jedoch auf die teamzentrierte Feedback-Methode umgestellt wird, sollte man sich fragen, ob eine entsprechende Basis vorhanden ist. Ein respektvoller Umgang, gegenseitiges Vertrauen und die Bereitschaft des Teams, sich von den Kolleg:innen beurteilen zu lassen, sind notwendige Grundpfeiler, ohne die Peer Feedback nicht gelingen kann.