Peer Recruiting

Wieso neue Kolleg:innen vom Team ausgewählt werden sollten

Anna Tiffe

Auf der Suche nach dem passenden Deckel – was für die Partner:innenwahl gilt, kann ebenso für die Auswahl der Mitarbeitenden gelten, führt doch eine gute Passung von Topf und Deckel, also bestehendem Team und Neuzugang, zu Motivation und Zufriedenheit auf beiden Seiten. Eine Win-Win-Situation. Wieso also wird nicht viel mehr Wert darauf gelegt, die Peers in den Recruiting-Prozess einzubeziehen und so ein Puzzlestück für die Lücke im Team zu finden, das so richtig gut passt?

Die Chance auf einen Volltreffer steigern

Damit machen wir die HR-Abteilung arbeitslos! Ein gewichtiges Argument, wäre da nicht die Tatsache, dass die Expertise der Personaler:innen unabdingbar für das Peer Recruiting ist. Schließlich treten die HR-Kolleg:innen bei der teamverantworteten Mitarbeitergewinnung als Coaches und Moderator:innen auf und spielen damit weiterhin eine zentrale Rolle. In kleineren Unternehmen sind es die Vorgesetzten, denen Arbeit abgenommen wird. Gleichzeitig schrumpft das Maß an Möglichkeiten, die Entscheidung zu beeinflussen. Das mag ein bisschen wehtun, aber letztlich lohnt es sich. Denn ob ein potenzieller Neuling fachlich zum ausgeschriebenen Profil passt und ob darüber hinaus die Chemie stimmt, das sollten doch am besten die entscheiden, die zukünftig auch mit der Entscheidung leben müssen. Ob sie sich als Reinfall oder Schritt in die richtige Richtung herausstellt – gemeinsam verantwortet lässt sich am besten mit ihr leben. Außerdem steigt die Chance auf einen Volltreffer dadurch, dass die Peers viel besser als die Personalabteilung oder die Vorgesetzten wissen, welche Fähigkeiten und Charaktereigenschaften ein Gewinn für das Team wären.

Aber zurück zu den Basics. Was genau versteht man denn nun unter dem englischen Begriff? Der Wortbestandteil peer, der etwa mit gleichgestellt übersetzt werden kann, verrät es bereits: Im Gegensatz zu klassischen Recruiting-Modellen geht es beim Peer Recruiting darum, dass sich Arbeitgeber und potenzielle:r Arbeitnehmer:in auf Augenhöhe treffen. Das heißt, dass die Peers den gesamten Recruiting-Prozess begleiten, von der Feststellung des Unterstützungsbedarfs über die Gestaltung der Stellenanzeige und die Durchführung der Vorstellungsgespräche bis hin zur finalen Entscheidung über die Einstellung, die Begleitung beim Onboarding und möglicherweise die Trennungsgespräche. Klingt ganz schön aufwendig, ist es auch. Zumindest bei den ersten Durchläufen, die viel Vorbereitung seitens der Teammitglieder fordern. Aber auch hier lohnt sich noch einmal der Blick auf die Nutzen-Seite.

Wer kauft schon gern die Katze im Sack?

Nicht nur das Unternehmen profitiert von dieser Methode der Personalgewinnung, das kann ich aus persönlicher Erfahrung bezeugen. In meinem ersten Gespräch mit zwei presigno-Teammitgliedern wurden mir nicht nur alle Fragen beantwortet, die mir auf der Seele brannten. Ich habe sogar Input aus erster Hand von einem ehemaligen Volontär der Agentur erhalten und konnte mir dadurch ein genaues Bild davon machen, welches Aufgabenfeld mich erwarten würde. Für mich eine völlig neue Erfahrung; Bei anderen Vorstellungsgesprächen bin ich zwischen Fragenmaschinerie und pieksigen Themenbereichen schonmal ins Schwitzen gekommen. Nach anfänglicher Skepsis, ob die Geschäftsführerin sich nicht versprochen hat, als sie das erste Gespräch mit zwei Mitgliedern aus dem Team angekündigt hat, wurde ich positiv überrascht, als mir Lisa und Daniel virtuell gegenübersaßen. Das Gespräch war nicht nur höchst angenehm, es fand tatsächlich auf Augenhöhe statt. Natürlich wurden auch Fähigkeiten und Motivation abgefragt, aber auf eine wertschätzende Weise. Und das ist auch das, was mich an dem Modell letztlich überzeugt. Mit der Übertragung von Verantwortung auf die Angestellten wird sichtbar, was auch die übrige Unternehmensphilosophie prägt: Hier wird sich vertraut, hier schätzt man sich wert.

Wer im ersten Gespräch mit seiner Art punkten konnte, wurde dann zu einem Pizza-Meetup mit dem gesamten Team eingeladen. Beim virtuellen Beisammensitzen konnte ausgelotet werden, ob auch beim Rest des Teams der Vibe passt. Und er passte! Seit dem 1. Juni bin ich Volontärin bei presigno. Für mich eine gute Entscheidung, die ich dank weniger unbekannter Konstanten fundiert treffen konnte. Auch in anderen Lebensbereichen vermeiden wir es, die Katze im Sack zu kaufen. Wieso sollte es bei der Jobwahl anders sein?